As empresas têm hoje em
mãos um desafio de peso no que toca à área de Recursos Humanos: a contratação e
retenção de profissionais qualificados.
Por Ana Santos,
directora de Recursos Humanos da Warpcom
Nos últimos dois anos, devido às imposições associadas à
COVID-19, assistimos ao surgimento de novos modelos de trabalho, como o
teletrabalho ou modelos híbridos (remoto e presencial). E, por outro lado,
também vimos nascer um novo perfil de trabalhadores, mais exigente, mais
preocupado em fazer um work-life balance e para quem, muitas vezes, as
condições remuneratórias oferecidas pelo empregador não bastam para o manter na
empresa.
Um estudo recente do grupo Adecco (o Global Workforce of The
Future Report 2022) mostra que, apesar de o salário ser a opção número um para
captar talento, este factor já não é tão eficaz na fidelização de talento como
o foi noutros tempos.
Aliás, de acordo com o Manpowergroup, Portugal foi considerado o
quarto país do mundo com maior escassez de talento. Os empregadores têm cada
vez mais dificuldade em preencher as vagas por falta de trabalhadores
qualificados: 84% dos empregadores portugueses revelam dificuldades na contratação
de talento qualificado, mantendo-se a tendência registada em 2022, quando este
valor era de 85%.
Apesar desta realidade, a constatação é que não há falta de
talento, mas sim muito talento a sair do País, pela reduzida atractividade do
mercado nacional, ou por trabalhar remotamente para fora de Portugal.
Este cenário que se vive, globalmente, no sector empresarial é
muito evidente nas Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC), área em que a
competitividade nos pacotes remuneratórios é grande e em que as novas gerações
se depararam com uma oferta de emprego superior à procura, razão pela qual não
valorizam tanto a estabilidade que as empresas lhes possam eventualmente
oferecer.
É certo que Portugal é conhecido pela competência e talento dos
seus profissionais de TIC, mas a retenção dos talentos nacionais acaba por ser
uma tarefa difícil, muitas vezes até independente das boas regalias oferecidas.
Para contrariar essa tendência, acredito que têm de existir medidas externas
que ajudem as empresas, para que estas consigam ser mais competitivas na
retenção destes recursos. Por exemplo, a elevada carga fiscal em Portugal faz
com que estes profissionais altamente qualificados procurem maior liquidez. E
hoje, estamos numa era em que já não se fala de pacotes remuneratórios brutos,
mas sim líquidos.
Há todo um conjunto de medidas que as empresas podem pôr em
prática para se tornarem mais atractivas para o mercado, como demonstrar o seu
compromisso com o desenvolvimento dos colaboradores.
Investir na formação técnica e soft skills dos colaboradores,
ainda que aporte alguns riscos, pode ser um factor decisivo para atrair e reter
talentos. Uma pesquisa efectuada pela Gallup revelou, inclusive, que 87% dos
millennials consideram o desenvolvimento profissional e a oportunidade de
aprender factores relevantes na escolha de um emprego. Além de aumentar a
satisfação dos colaboradores e melhorar a imagem da empresa, investir na
formação pode trazer muitos benefícios para as empresas, incluindo o aumento da
produtividade.
Outra vertente que deve ser contemplada é a melhoria da
cobertura dos seguros de saúde, concretamente com a inclusão da componente de
saúde mental, actualmente esquecida por 16% dos seguros de saúde oferecidos
pelas empresas, segundo uma pesquisa da Mercer Marsh Benefits (MMB).
A retenção de talento é, de facto, uma preocupação crítica para
muitas empresas, especialmente em sectores altamente competitivos, e, nessa
medida, investir nos recursos humanos e valorizá- los pode ser o factor
diferenciador de uma empresa. Porque já não se vai lá só com salários.
Fonte: Human Resources – SAPO
https://hrportugal.sapo.pt/ana-santos-warpcom-nem-so-com-salario-se-atraem-talentos/
Mérito de Reportagem: Human Resources
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